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這三種員工老板喜歡
發布時間:2019-04-29 丨 閱讀次數:

  1、“態度”比“能力”重要

  很多人覺得作為下屬員工,工作能力應該是擺在第一位的。

  但其實不然。一個明智的老板,在選人時往往是把態度放在能力之前的。能力再厲害的員工,如果難以被管理,成天出事情,即使他有經天緯地之才,也難以被重用。

  因為一個能力牛逼的員工,他心里對老板的要求肯定會高。他會認為能管住自己的人,起碼專業能力上不輸給自己,還要有大將胸懷,給自己足夠的成長空間,最后還得時不時收到嘉獎和表揚,個人榮譽感也不能少。

  能做到以上這些的老板鳳毛麟角。因為老板也是人,也會有短板??贍茉憊ぶ恍枰幌钅芰μ乇鶩懷鼉湍茉詮菊疚冉鷗?,但老板為了駕馭住有能力的人才,需要更多的能力來做支持。

  我有一個在上市公司做部門總監的朋友,告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害,接連幫公司搞定了幾個大訂單。

  但時間一久這個新人漸漸有點恃才傲物,覺得其他同事都不如自己,和大家相處開始變得不那么融洽。

  比如和同事開會時,他會不等別人說完就打斷說應該怎么怎么做;或者在一場團隊腦暴會議上,完全不給其他人發言的機會,滔滔不絕講個沒完。當其他同事發表不同意見的時候,他往往會說:

  “這都是來自我成功的經驗,你有嗎?”

  對我朋友而言,這其實是個很頭疼的情況。他既要平復好其他員工的情緒,也要小心翼翼“呵護”這個人才。

  我能夠想象到的是,如果這個員工依然保持這樣的態度去工作,無論他多厲害,最后一定會離開。

  任何一家公司都不是靠一個人做起來的。最后,一定都是團隊的力量。一個100分的人,比不上一群80分的人。為了一個100分的人,得罪其他更多人,權衡利弊下來一定不值得。

  職場是一個高度依靠團隊協作的地方。如果說“能力”是讓自己站穩腳跟的硬實力,那么“態度”就是讓自己的能力得以充分發揮,擴散甚至升級的軟實力。

  “能力”只用通過短暫的摸索和實踐就能獲得,可“態度”卻需要一生的時間來修行。

  說了這么多,那什么樣的態度老板會喜歡呢?

  三個基本點:做事情的態度,做人的態度,以及團隊合作的態度。

  1、做事情的態度

  用一句話概括:即使你不會,也會在最短的時間里學會。

  普通的員工具備現成的能力,厲害的員工具備未來的能力。這個“未來”,指的就是學習和掌握新技能的能力。因為公司是在不斷發展中的,尤其是如今的互聯網時代,知識的更新替代是以“月”為單位來計算的。

  就拿我所在的廣告營銷行業來說,每隔半年就有新概念新技術新平臺出現。去年還在流行的短視頻,今年全變成Vlog;過去如火如荼的線下快閃店,如今演變成各種品牌體驗展;雙微一抖已經不新鮮,新平臺還在源源不斷地涌現......

  這些東西都不難,但你會不會主動去了解,主動去研究,主動去掌握?

  前百度的COO陸奇,談到如今的人才市場有一個很重要的宏觀趨勢:

  整體的需求由原來的技能驅動型人才,越來越往知識和創新驅動型人才轉移。所以一個人能否快速學習,并將學到的知識應用于創造新的價值也變得愈發重要。

  在一個連老板都要不停學習不停前進的時代,作為員工,這種態度就變得更加重要。所謂今天不會不要緊,但明天你一定要會。

  2、做人的態度

  用七個字概括:自信而不忘謙卑。

  自信的人很多,但自信同時還保持謙卑的人很少。自信久的人會有一種慣性,名副其實的自信容易變成一種盲目的自信,而謙卑就是把它拉回來的力量。

  面對自己了解的東西,堅持立場,不做墻頭草;對于自己不甚了解的東西,懂得傾聽,不下妄斷,回去研究,回來探討。

  做到這些,容易為自己積攢良好的口碑,老板也會欣賞你。

  3、團隊合作的態度

  用一個詞概括:善于“激發”。

  前面我說過,作為老板,他一定看的是大盤面。他會看一個員工,在團隊中是否能夠串聯起其他人一同高效協作。

  比如在頭腦風暴的時候,會摘取其他成功的案例來給大家作為參考;比如會從過去的實踐中總結成功的經驗,幫助大家避免重復勞動;又或者在眾人一籌莫展的時候,不斷用舉例子的形式來刺激大家思考。

  有這樣的合作態度,在任何一個團隊都會受歡迎,自然老板也會喜歡你。

  2

  “溝通”比“抱怨”重要

  這個經驗,來自我好幾個做老板的朋友們。

  他們都管理著二十人以上的團隊,卻不約而同和我提起一類員工,是最難管理的,那就是不愿溝通的員工。

  什么叫不愿溝通呢?

  就是如果老板不去問,你根本不知道這個員工最近在做什么,遇到了什么困難,心里有什么委屈,未來的職業生涯希望怎么發展。

  我一個朋友就遇到過這種員工。那個年輕人入職的時候一切都好,我朋友一開始還會花時間關照他,每周都和他做工作復盤,了解他的近況。

  可隨著團隊壯大,事情也多了,漸漸地我朋友就沒有時間去主動關注他,很多時候都是分配了任務就趕緊去做,最后出結果的時候再溝通。

  沒想到過了三個月,這個年輕人直接一封辭職信交了上來,讓人沒有一點點防備。

  我朋友還一臉懵逼,覺得自己對他挺不錯的,不知道哪里出了問題。問他嘛也不愿意說,最后我朋友還是從其他同事那里打聽到原委。

  原來這個小伙子家里出了點事情需要經常往家跑,正好這段時間公司趕一個項目上線,加班比較多。他覺得受不了,又不敢直接和老板去講,思來想去最后還是決定把家里的事料理好再去工作。

  可他這個崗位是個關鍵崗位,人不好招。突然這么一走,我朋友馬上就陷入了被動的局面,最后好說歹說留了他兩個月,還答應他每天六點半準時下班。

  回頭來我朋友就說,這種員工以后是萬萬不敢再招了。

  我總是說,老板和員工不是處在對立面的兩個角色,而應該是將心比心地互相支持,互相成就。

  而溝通,就是一種將心比心。一個愿意主動溝通的員工,真的能給老板省不少事情,也能給自己節約大把時間。

  和老板的溝通并不復雜,無非就是幾點:匯報進度,尋求指導,以及成長答疑。

  先說匯報進度。

  我曾經帶過一個實習生,每周都會主動把他這周做了什么,用一封郵件簡明扼要地寫下來,并且還附上每個事情的進度明細。比如像下面這樣:

  3月1日-3月5日的工作匯總

  1. A項目的資料搜尋工作剛剛開始;

  2. 2月份的競品分析報告已完成了一大半,預計8日能夠出第一版;

  3. B項目的供應商已經聯系完成,這兩天會做一份總結表格出來;

  我每周一早上9點半打開郵箱,第一封郵件雷打不動永遠是他的工作匯報。我能說什么呢?簡直是讓人又省心又放心。

  而尋求指導就更司空見慣了。

  一個好老板,一定不會事必躬親,而是把工作合理分配給不同的下屬,從而實現工作效率的*大化。

  一旦員工在工作上遇到了困難,老板給予專業上的指導是必然的。否則他就無法提升團隊的整體效能產出,這可是和他的KPI 深深掛鉤的東西。

  因此遇到困難千萬不要一個人憋著想辦法,而是主動去敲老板辦公室的門。他如果是個稱職的老板,一定不會拒絕你的求助。

  最后是成長答疑。這是和老板溝通最有價值的地方。

  老板之所以能夠做老板,就是因為他擁有更豐富的經驗沉淀,對行業有著更深入的洞察和見解。這些都是寶貴的成長財富,你要懂得去主動挖掘。

  我在剛工作不久的時候,每次遇到和老板一起出差和吃飯的機會,就會主動詢問關于職業成長的問題。

  比如我這個職位以后可以朝哪些方向發展,未來適合做什么類型的工作,我目前的工作還有哪些地方需要補足的等等。

  選擇出差或吃飯的時候問,是因為這時手上沒有馬上要去做的工作,可以有足夠的時間來聆聽系統的“教導”。而這些東西后來都對我的職業生涯產生了非常大的幫助,讓我在面臨職業選擇的時候有了更多的底氣。

  做到以上這些,你就會發現在工作中的抱怨會少很多,你從老板身上反而學到了不少東西。

  而這,就是溝通的意義。

  3

  “大局”比“細節”重要

  我以前寫過一篇文章,專門談到職場里細節的重要性。但想要快速成長,只注意細節還不夠,更要看到大局。

  因為老板就是看大局。想要得到他的認可,你必須和他處在同一水平線上看待問題。

  那什么是大局呢?

  大局就是細節的疊加,組合以及化學反應。它是所有細節的綜合結果。

  說個我自己的親身經歷。

  我剛開始工作的時候有個壞習慣,每次經手過的資料,文件和方案從來都不歸檔。我總是用過就隨手往電腦桌面上一扔,或者覺得用完了占地方就趕緊丟進回收站清理掉。

  后來有一次我老板讓我找一個N久以前的方案資料,我忙活了一上午都沒找到。這時她說道:

  “這種情況不是第一次了,如果我是客戶早就不耐煩了?!?/p>

  當時我嚇了一跳,還納悶這么小的事情她怎么會如此生氣。結果她告訴我,我這個不喜歡整理文件的習慣她觀察好久了。

  一次兩次找不到,讓其他同事幫忙翻一下可以。但如果一直這樣,耽誤別人的工作時間不說,讓客戶知道了,會覺得我們根本不重視對方。

  “連一個簡單的方案文件都不愿意花心思整理,以后更大的項目怎么放心交給你?客戶怎么知道你會不會把機密文件也這么隨手一丟,哪一天不小心就泄露了出去?”

  這樣的質問并非毫無道理,因為以前公司就出過類似的事情。

  那時有一個剛來不久的新人,一不小心把客戶的一份還未公布的產品資料發錯到一個微信大群里,結果這個群里正好有媒體的人,當天下午就有人在網上看到了產品圖。

  幸好這份資料不是最終版本,客戶也出來及時進行辟謠。但因為這個事情,公司被罰了數目不小的違約金。

  造成這個結果的原因,就是因為這個員工從來不給PPT文件標注名稱和做分類,往往拿到什么就是什么,導致錯把產品資料當做公關稿件發了出去。

  看似很小的細節,最后都有可能影響大局。

  而判斷一個員工有沒有成長的潛力,很重要的標準就是看他能否通過細節的變化來推導出大局的走勢。

  當你單看一個細節的時候,也許什么都發現不了??扇綣惆嚴附詵旁諞桓齠轡鵲暮甏蟊塵跋氯ニ伎?,就會發現新的端倪。

  這就叫細節的化學反應。

  就拿剛才的例子來說,不給文件歸檔或者不做名稱標注,在當下的情景中,最多就是浪費一點時間,每次都要自己重復尋找罷了。

  但如果我們把時間線拉長(一直保持這個壞習慣),把經手這些文件的對象角色拓寬(比如同事,老板,客戶,甚至客戶的老板),就會意識到什么叫量變引起質變。

  不要把問題放在單一的點上就事論事,而是把問題放在多維的空間下看趨勢和變化。找到單一事件的各個關聯方,并在未來可以預計的時間長度里將它們組合起來,再通過合理的推理和聯想,最后勾勒出一個能自圓其說的圖景。

  這就叫大局觀。

  這段話聽上去有點不大好理解,大家可以在遇到一個具體細節問題的時候,再來回味,可能會有不一樣的感悟。

  我平時經常做這種“細節-大局”的思維練習,遇到值得琢磨的事情,就不停反問自己:

  ? 這件小事有沒有可能造成大影響?

  ? 如果我改變了事件中的某一個因素,會不會有不同的結果?

  ? 如果事情完全朝著相反的方向走,會對大局產生根本性改變嗎?

  ? 這其實就是幫助我們進行思緒的整理和推導。

  以上就是今天的內容,不知不覺又寫了好多,感謝耐心看到這里的各位。

  最后簡單總結一下,好老板最喜歡什么樣的員工?三個角度去考量:

  ? “態度”比“能力”重要;

  ? “溝通”比“抱怨”重要;

  ? “大局”比“細節”重要;

  希望對大家有所啟示。


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